第二千一百六十二章 裁员名单（1 / 2）

x 无论如何段云花费了几十亿咨询费邀请ibm管理团队为的就是能够让公司更上一层楼并且使公司的管理架构够长期稳定所以从这一点上来说任何改革带来的阵痛段云都必须要忍受。

另外这些年来天音集团一直都延续着段云创业初的一些做法, 那就是新员工唯文凭论清华北大的应届生一进公司就能进入一个很好的岗位其他稍逊一些的大学毕业生则需要经历一段时期的试用期但实际上很多应届毕业生都存在高学历低能力的问题, 这也确实影响到了公司内部员工的公平竞争。

其实这些段人心里面都清楚但作为一家科技公司顶尖院校毕业生一直都是他招聘的重点说起来这些人大部分都是比较平庸的人才但只要能出那么几个真正的高手那么段云就不算亏。

不过想要做到这一点段云就必须要完善自己的内部竞争体制而ibm给的建议就是实行企业部门末位淘汰制这不仅仅针对于一线员工同时也针对那些研发部门的骨干技术人员。

但是这一点最终被段云否决因为前世的时候有企业曾经这么做过但是结果却不尽如人意部门末位淘汰制汰的始终是普员工而那些善于玩闹权术的主管领导却总能相安无事, 但实际上这些管理领导才是最应该对相关部门负责的人。

所以段云的想法就是技术员工不能轻易淘汰开除, 但是可以进一步细化, 明确奖惩制度, 在公司成立一个专门的评估部门每天都会对所有人的工作量以及工作情况进行汇总和评估然后到月底的时候按照评估的情况发放奖金和工资。

至于这个评估部门为了防止评估人员和内部人员相互勾连所以段云打算亲自组建这个部门部门负责人只向段云负责不允许这個部门的人和其他部门有任何的交际和应酬一旦发现就会开除。

对于这一点ibm的团队也表示认可毕竟天音集团和ibm的情况不同美国有的全球最多最顶尖的人才但是在中国当前受过高等教育的人才并不多不要说顶尖人才就算是一般的大学毕业生都非常的稀罕毕竟天音集团只是一家民营企业他不能够像一些国营企业那样可以稳定的分配到应届大学毕业生。

在会议的最后段云也给ibm的咨询团队提出了一些建议, 那就是需要他们这个团队能够完全融入到公司的每一个部门中, 让改革计划能够更加细致有效这是一项长期的任务所以段云并没有给他们制定出提交下一份改革方案的期限。

会议结束之后段云立刻叫来了自己的助理郭凯把刚拿到的裁员名单交给了他。

“这”看到裁员名单上一连串熟悉的名字之后郭凯顿时吃了一惊片刻后对段云问道：“段总这些可都是咱们公司的元老而且有些是相关部门的主要负责人如果你把他们替换掉对咱们公司可是有很大影响的”

郭凯进入天音集团也已经有六年时间了他自然认识这份名单上的所有人在他看来天音集团能够发展到今天这些公司的元老也是立下了不少的功劳虽然这些年来确实存在一些工作上的问题态度也变得慵懒起来但无论如何如果把这些人全部开除的话对公司的影响是显而易见的。